"Крайняя прямота" руководителя

Никогда не поздно стать тем, кем ты хотел бы стать
Вопросы совершенствования, личного развития в вопросах, размышлениях, статьях, цитатах, примерах, упражнениях и самоисследовании.

"Крайняя прямота" руководителя

Сообщение Романова Елена » 20 окт 2016, 12:47

Друзья, на мой взгляд, эта статья заслуживает вашего внимания и повод для размышления над предложенным подходом.
Это ("крайняя правота") может быть/стать частью корпоративной культуры.

1. Какие чувства вызывает лично у вас данный подход?
2. Видите ли, вы в нём плюсы?
3. А минусы?
4. Есть ли что-то, что можно к нему добавить?


Вот сама статья:

"Лучший руководитель - тот, который задалбывает.

На конференции для генеральных директоров, организованной сайтом First Round Review, выступила бывший топ-менеджер Google Ким Скотт. Она рассказала о концепции «крайней прямоты», которую считает лучшей моделью поведения для руководителей.

Ким Скотт выстроила свою карьеру вокруг одного фундаментального принципа — она создаёт пространства, свободные от всевозможного очковтирательства, в которых люди ценят свою работу и друг друга, пишет First Round Review. Впервые она опробовала это в собственном стартапе, который занимался разработкой программного обеспечения.

К тому моменту у Скотт был опыт работы на топ-менеджерской позиции в Google, где она изучала, как лидеры формируют среду, удовольствие от работы в которой так бросается в глаза, что кажется осязаемым, подчёркивает издание.

Сейчас она консультирует Twitter, Dropbox, Shyp, Qualtrics и несколько стартапов из Кремниевой долины. На организованной First Round конференции для генеральных директоров Скотт рассказала о наборе понятий, который позволяет убедиться, что руководитель управляет командой оптимальным образом. Ключевое из этих понятий она называет «крайней прямотой».

В качестве иллюстрации она рассказала, как когда-то её раскритиковал босс. «Я только пришла в Google и выступала перед основателями с презентацией о показателях AdSense. Сначала я немного нервничала, но дела шли отлично — когда Ларри [Пейдж], Сергей [Брин] и Эрик [Шмидт] услышали, сколько новых пользователей зарегистрировались за несколько предыдущих месяцев, Эрик чуть не упал со стула. Он спросил, какие ресурсы нам нужны, чтобы развить успех. В общем, мне показалось, что всё прошло неплохо», — вспоминала Скотт.

После совещания её непосредственный руководитель — Шерил Сандберг — предложила пройтись вдвоём. Сандберг говорила, что ей понравилось в презентации, как её впечатлили успехи команды, и уже чувствовалось, что грядёт некое «но». «И наконец она сказала, что я слишком часто говорила "э-э-э". Я подумала — ну ничего, это правда, я такая. Кому до этого какое дело, если мне удалось ухватить удачу за хвост», — рассказывала менеджер.

Сандберг на этом не остановилась и спросила, было ли «мычание» Скотт вызвано волнением. Она даже предложила нанять ей педагога по ораторскому мастерству. Скотт облегчённо вздохнула — замечание не показалось ей серьёзным. И тогда Сандберг высказалась прямо: «Ким, ты, кажется не понимаешь. Я буду откровенна. Когда после каждого третьего слова ты говоришь "э-э-э", ты выглядишь глупо».

Скотт вспоминает, что только в этот момент она поняла, в чём дело. Людям, которых с детства учат помалкивать, если нет возможности сказать что-то хорошее, подобная критика может показаться бестактной. Но Скотт считает, что Сандберг в том случае оказала ей громадную услугу: «Если бы она не высказалась тогда напрямую, я бы продолжала думать, что всё в порядке и не разглядела бы свою проблему». Вскоре после этого разговора она начала брать уроки ораторского мастерства, и преподаватель быстро отучил её «мычать».
Вроде бы это так просто — начальники должны указывать подчинённым на ошибки, когда те «лажают». Но в действительности мало кому с этим везёт, отмечает First Round. Скотт теперь учит этой «крайней прямоте» других людей. Чтобы было нагляднее, она разработала схему в виде прямоугольной системы координат.

Изображение

Вертикальная ось измеряет личную заинтересованность, а горизонтальная — готовность критиковать. Таким образом, «крайняя прямота» лежит в четверти, образованной положительными полуосями. Вертикальную ось Скотт называет — «Не наплевать»: «Отчасти Шерил была так резка со мной, потому что ощущала за меня личную ответственность. Я убеждалась в этом тысячу раз». Сандберг знакомила недавно переехавшую в Долину подчинённую со своими друзьями и настойчиво отправляла её в отпуск, когда у Скотт заболел близкий родственник.

Так Сандберг показывала, что не просто инвестирует в её профессиональное развитие, но действительно проявляет заботу. И так Сандберг относилась ко всем в команде. «Проявление заботы заметно облегчает исполнение другой обязанности хорошего руководителя — быть готовым задолбать человека», — рассуждает Скотт.

Готовность «задалбывать» — это упрощённое обозначение горизонтальной оси, которым оперирует Скотт. Она признаёт, что для многих — это затруднительно, ведь все хотят быть вежливыми. Но человек, который стал боссом, должен предельно ясно давать понять, что хорошо, а что — плохо: «Я бы даже сказала, что критиковать облажавшихся сотрудников — это нравственное обязательство, а не должностное».

В определении Ким Скотт «крайняя прямота» обладает пятью обязательным свойствами. Она — проста, полезна, безотлагательна; в случае критики, её высказывают лично, а в случае похвалы — публично. Но главное — ей не свойственен переход на личности. «Мой руководитель не обозвал меня дурой, она сказала, что моё "э-э-э" заставляет меня выглядеть по-дурацки. Разница существенна», — подчеркивает менеджер.
***

Описывая альтернативные модели поведения руководителя, Скотт предлагает вновь обратиться к графику и взглянуть на оставшиеся три четверти.

Изображение

Начальник, который задалбывает подчинённых, но не проявляет заботы, в её системе координат оказывается в нижней правой четверти — «назойливая агрессия». Скотт считает, что это плохой вариант, но он лучше, чем оставшиеся два.

Она вспоминает «образцового кретина», с которым приходилось работать. Тот начинал именно в нижней правой четверти. Потом его надоумили умерить ярость, и человек скатился в нижнюю левую четверть графика — «манипулятивное лицемерие». По словам Скотт, это худшее поведение из возможных: «Раньше он начинал орать, если был с чем-то не согласен. А потом он перестал это делать и принялся просто гадить втихаря».

Такой тип поведения всё же встречается редко — большинство людей проходит эту стадию в школе, говорит Скотт. По её наблюдениям, больше всего управленческих ошибок допускают менеджеры, которым свойственно «губительное сочувствие» — верхняя левая четверть. Скотт вспоминает, что сама вела себя подобным образом на протяжении некоторого времени, и это был худший период в её карьере: «У меня работал один парень, назовём его Боб. Он был мне действительно симпатичен. Проблема заключалась в том, что работал Боб отвратительно».

Всякий раз, когда Боб начинал волноваться, что плохо работает, Скотт пыталась обнадёжить его. Это продолжалось год, прежде чем она поняла, что слабые результаты Боба плохо влияют на всю команду, и как следствие она рискует лишиться нескольких ценных кадров. Пытаясь быть милой по отношению к Бобу, она вела себя нечестно по отношению к сотрудникам, которые работали хорошо. Да и Бобу такое поведение не принесло ничего хорошего.

«Я 10 месяцев избегала критики в адрес Боба в попытке пощадить его чувства, и в итоге обнаружила себя сидящей напротив него и сообщающей об увольнении. Всё-таки не получилось быть милой до конца. Он тогда вскочил с места и спросил, почему никто ему ни слова не сказал за всё это время», — рассказывает Скотт. Она поняла, что и сама подвела Боба, и позволила сделать это остальным коллегам: «Хуже всего, что мне не удалось создать внутреннюю культуру, в которой каждый считал бы уместным сказать Бобу, что он не справляется. Ради его же блага».

Обобщая свой опыт, она сформулировала правила, которых стоит придерживаться менеджерам, стремящимся руководить продуктивно.
1. Исключите возможность плетения интриг

Это одна из важнейших вещей, которые нужно сделать для формирования культуры взаимодействия между сотрудниками, указывает Скотт. Не допускать пассивной агрессии среди сотрудников — мало. Необходимо отказаться от такого поведения и по отношению к коллегам-руководителям. Начинать урегулирование конфликтов нужно в момент их возникновения.
2. Побуждайте говорить правду руководителям

Если вы руководите людьми, у которых есть собственные подчинённые, убедитесь, что каждый член команды может спокойно выступать с критикой в адрес своего начальника. Это не значит, что подчинённых надо толкать на «подсиживание» руководителя. Назначайте совещания с линейными менеджерами, и дайте им понять, что цель этих встреч — помочь их непосредственным начальникам стать лучше.
3. Наденьте кислородную маску сначала на себя

Причина, по которой эта рекомендация звучит на каждом авиарейсе в том, что это действительно хороший совет. Вы не сможете позаботиться о других, если не позаботитесь о себе.

Источник: По материалам http://firstround.com/
Автор: Ким Скотт, Анатолий Бурчаков

Ваши мысли пишите прямо здесь, в этой ветке.
Вспомогательные вопросы для вас:

1. Какие чувства вызывает лично у вас данный подход?
2. Видите ли вы в нём плюсы? (какие)
3. А минусы? (какие)
4. Есть ли что-то, что можно добавить к этому подходу?
Аватара пользователя
Романова Елена
Администратор
 
Сообщения: 492
Зарегистрирован: 22 июл 2013, 13:46

Re: "Крайняя прямота" руководителя

Сообщение Алена Слобожанинова » 20 окт 2016, 20:47

1. Какие чувства вызывает лично у вас данный подход?
Мне кажется, что к каждому сотруднику должен быть все таки свой подход у руководителя, при этом шаблонное поведение может вызвать порой и обратный (ожидаемому) результат. Во всем нужна прежде всего мера , можно “задолбать” топ менеджера и остаться без него. При этом забота может быть выражена всегда также дозировано, без перегибов. То есть умение держать дистанцию руководителю в отношении сотрудников сбережет и людей , и бизнес. В статье автор искал какое-то одно единое решение для разрешения всех вопросов, что, к сожалению, вряд ли возможно.

2. Видите ли вы в нём плюсы? (какие)
-Говорить с сотрудниками безусловно нужно. Важно указывать на слабые стороны лично с сотрудником, без свидетелей , аккуратно , не задевая личность. Хвалить при всех.
-Искренний подход к сотрудникам является принципиальным для развития хороших отношений.
-Наставничество в меру обязательно приведет к результату, соблюдая дистанцию, не скатываясь в понебратство.
-Регулировать конфликты в момент их появления.
-Начать соблюдать правила с себя ( руководителю ), чтобы сотрудники видели перед собой пример для подражания.
3. А минусы? (какие)
-Приучать критиковать руководство.
-“Крайняя прямота” и критика сотрудников как нравственная обязанность может быть бомбой замедленного действия для руководителя в отношении с этими же сотрудниками.
-Неискреннее проявление заботы.
4. Есть ли что-то, что можно добавить к этому подходу?
- Убрать шаблонность поведения руководителя.
- Развивать интуативное управление людьми.
- Изучать картину мира сотрудников для точного выстраивания с ними взаимоотношений.
- Держать дистанцию с сотрудниками в балансе.
- Усилить контроль и промежуточный контроль.
Алена Слобожанинова
 
Сообщения: 120
Зарегистрирован: 29 сен 2014, 22:53

Re: "Крайняя прямота" руководителя

Сообщение ЛюбовьД » 22 окт 2016, 01:52

1. Подход нравится. Правда простая, полезная и безотлагательная – вещь, на мой взгляд, чрезвычайно ценная. Это бриллиант чистой воды. И если руководитель добросовестно трудится, чтобы эту ценность добыть (это сложно), достойно огранить (без огранки это не бриллиант/не правда) и поделиться ею с сотрудниками, учит сотрудников делать это самим – это здорово и для всех участников и для общего дела.
2. Плюсы:
-метод способствует построению точных адресных коммуникаций, информация циркулирует между людьми в системе интенсивно, с минимальными искажениями. Это позволяет экономить время и, косвенно, деньги;
- обмен полезной правдой способствует построению доверия. отношения в команде становятся проще и плотнее, что способствует повышению эффективности и гибкости реакций всей системы– конкурентоспособность растет;
- снижается накал страстей и вероятность конфликтов из-за невысказанных замечаний и надуманных проблем. Возможные ошибки и проблемы из-за недоразумений типа: «я подумала, что если я скажу, то она подумает, что я подумала…» и т.п. отсекаются на входе – эмоциональный климат в команде улучшается.
-когда с отношений слетает шелуха недоразумений, яснее проступают глубинные проблемы (если есть), например, конфликт интересов – становится ясно с чем работать. И становится ясно, что с этим нельзя не работать.
3. Минусы:
-метод требует точного соблюдения основных принципов, в противном случае, «крайняя прямота» легко может превратиться в хамство и бестактность, и результаты будут обратными;
-работать с данным методом не легко: требуется осознанность, концентрация, внимание к людям и деталям, умение точно и просто формулировать собственные мысли.
4. Что добавить:
Начинать практиковать «крайнюю прямоту» нужно с себя, а это сложнее всего. Для этого требуется большое мужество, но если это не делать, то правда будет неизбежно окрашиваться в личные эмоции, оценки и заблуждения, становясь от этого менее правдивой.
Чтобы успешно применять к другим людям, требуется большая работа над собой: научиться быть до конца честным с собой, точно понимать свои цели и мотивы; уметь сохранять благожелательное отношение к другим людям, несмотря ни на что; уметь говорить правду, не осуждая и не оскорбляя чувства и достоинство других людей.
Важно не перепутать «крайнюю прямоту» с «прямотой до идиотизма».
ЛюбовьД
 
Сообщения: 2
Зарегистрирован: 21 окт 2016, 22:47

Re: "Крайняя прямота" руководителя

Сообщение AVK » 24 окт 2016, 16:58

В начале хотел бы высказать своё отношение к написанному. Мне здесь замутились два момента.
1.Здесь пишется о том что: Ким Скотт выстроила свою карьеру вокруг одного фундаментального принципа — она создаёт пространства, свободные от всевозможного очковтирательства, в которых люди ценят свою работу и друг друга.Я не смог увидеть прямую связь между свободой от очковтирательства и результатом этого работу которую ценят люди и ценят друг друга.
2.Момент второй:Если у руководителя цель получить хороший результат ,то какая разница как человек будет разговаривать ??? Она дала выдающийся результат от которого руководители со стулья попадали! а она говорит вот плохо что ты эээээ- каешь .По-моему если статья правда, человек просто докопался до этого сотрудника из-за чего то своего личного.-Возможно она является ярой перфекционисткой.Сама спокойно не живет , и другим не даёт. Эээкает она или нет на тот результат который она дала ни как не влияет.

1. Какие чувства вызывает лично у вас данный подход?
Подход как я понял говорит о том что не надо ни чего отлаживать( прятать от самого себя) того что вам не нравиться в компании. Это хорошо. Но прямота очень настораживает. Нет индивидуального подхода к каждому человеку. Говорить надо ,говорить надо чтоб ясно тебя понимал сотрудник, что это необходимо сделать. Но как говорить, как это продать, тут требуется индивидуальный подход чтоб был результат. Кому то прямо ,кому то с хитрецой, кому по отечески, всё индивидуально.
2. Видите ли вы в нём плюсы?
Плюс в этом то что ты хочешь изменить или подправить необходимо доводить до человека 100%.Чтоб он понял что это необходимо сделать и ты с него не слезешь. А вот как это сделать ,как продать ему это вопрос подхода.
3. А минусы?
Не угадав с подходом человек ( действительно хороший сотрудник) может не понять этот шаг и обидеться, затаить обиду( в будущем навредить) , перестать сотрудничать, можно потерять с ним выстроенную связь и так далее.
4. Есть ли что-то, что можно добавить к этому подходу?
Возможен применить при нехватки времени и большом количестве сотрудников на замену обидевшемуся))).Или в армии.
AVK
 
Сообщения: 41
Зарегистрирован: 29 сен 2014, 23:26

Re: "Крайняя прямота" руководителя

Сообщение Светлана_ » 31 окт 2016, 04:39

1. Какие чувства вызывает у вас данный подход?
Меня настораживает формулировка данного подхода: «Крайняя прямота» - «Лучший руководитель - тот, который задалбывет». Задалбывает – надоедает, достает, ущемляет. Это качества не лучшего руководителя. Где края у этой прямоты? И кто определяет, где граница дозволенного вмешательства в личное пространство другого человека? Есть риск переливания «крайней прямоты» через край допустимого. На мой взгляд, метод изложен очень поверхностно, при его использовании возникает множество различных условий.
2. Видите ли вы в нем плюсы? (какие)
В данном подходе безусловно есть положительные качества, которые объединяют и усиливают отношения:
- честность, искренность, откровенность,
- намерение помочь,
- своевременное урегулирование конфликтов,
- обратная связь с сотрудниками,
- положительная оценка успехов/достижений,
- обсуждение недочетов наедине.
3. А минусы? (какие)
- Главный минус в том, что размыты границы допустимой критики. Оценка производственных ситуаций – это прямая обязанность руководителя. Что же касается критики ситуаций, выходящих за рамки рабочих отношений, - это вне его компетенции. Руководитель может позволить себе сделать «не производственное» замечание сотруднику только находясь с ним в отношениях человек-человек (а не руководитель-подчиненный), наедине и с разрешения/согласия/доверия сотрудника.
- Совершенно недопустима критика руководителя. Сотрудник может высказать свое мнение по поводу происходящих каких-то событий/действий, если его мнения спросят. Прямая критика руководителя разрушает его авторитет.
4. Есть ли что-то, что можно добавить к этому подходу?
Начинать с себя – не советовать другим того, чего не делаешь сам, всегда учитывать время-место-обстоятельства, думать и заботиться о пользе того, что делаешь/говоришь другому, действовать очень тонко и аккуратно.
Светлана_
 
Сообщения: 32
Зарегистрирован: 10 ноя 2014, 02:26

Re: "Крайняя прямота" руководителя

Сообщение Svetlana Litvinchuk » 31 окт 2016, 19:43

«Крайняя правота» руководителя
1. Какие чувства вызывает лично у вас данный подход?
Мне понравился этот подход. Я думаю если он исполняется в реальной жизни так, как это определяет Скотт в своей концепции, то он напправлен на рост сотрудника. В описанном примере, руководитель оценила рофессиональные результаты, а критика была направлена на «оболочку» для презентации результатов. В больших копорациях этому уделяется большое внимание (к сожалению, иногда больше чем самим результатам).
2. Видите ли вы в нём плюсы? (какие)
Понятно, что хорошо и что плохо/или надо исправить. Нет двойной игры или недосказанности.
3. А минусы? (какие)
Крайняя правота - это очень «острый инструмент», не всем он по-зубам для использования и не все примут прямую критику конструктивно. Поэтому руководитель должен понимать в каких ситуациях приём пойдёт на пользу, а где навредит.
При «применении по инструкции» очень легко свалиться в критиканство, что только испортит отношения и навредит делу.
4. Есть ли что-то, что можно добавить к этому подходу?
Я думаю это один из приёмов, который должен быть у руководителя и руководитель должен понимать как и когда им пользоваться.
Аватара пользователя
Svetlana Litvinchuk
 
Сообщения: 65
Зарегистрирован: 29 сен 2014, 23:26


Вернуться в Личное развитие и совершенствование

Кто сейчас на конференции

Сейчас этот форум просматривают: нет зарегистрированных пользователей и гости: 1

cron